Mensen, en niet technologie, maken het verschil !

Wat is volgens jullie hét geheim van gelukkige medewerkers?  

William: Het is belangrijk dat je als bedrijf inspeelt op de specifieke behoeften van je medewerkers. Vanuit onze HR-afdeling proberen we dan ook zoveel mogelijk te streven naar het evenwicht tussen bijvoorbeeld het belang van werknemers en dat van klanten en aandeelhouders, tussen binnendienst en buitendienst, tussen de jongere generatie en de oudere generatie, tussen werk en privéleven. Dat zijn soms moeilijke evenwichten. Daarnaast zijn tevredenheid en gelukkig zijn toch wel vrij persoonsgebonden. Net zoals engagement trouwens. Wat dat betreft is er een sleutelrol weggelegd voor onze directe leidinggevenden. Zij kunnen concreet bijdragen aan een positieve werknemerservaring en de individuele verwachtingen van hun medewerkers helpen realiseren.  

Hoe kunnen leidinggevenden dat dan doen?  

William: Door via zinvol werk en het ‘challengen’ van medewerkers ruimte te scheppen voor persoonlijke groei, ontwikkeling en interne mobiliteit. Als bedrijf moeten wij onze leidinggevenden daarin opleiden en ondersteunen in de nodige autonomie en coachend leiderschap. Daar hebben we de afgelopen twee jaar trouwens al zeer intensief op ingezet, net zoals het bevorderen van een aangename werkplek. 

Tim: Ik sluit me daarbij aan. We hebben leiders nodig die waardering uiten en vertrekken vanuit de sterktes van hun mensen. Leiders die hun medewerkers kansen geven en laten groeien en die op regelmatige basis constructieve en eerlijke feedback geven. Mensen hebben van nature de beste intenties, alleen behalen ze daarmee niet altijd het beoogde resultaat. Soms realiseren ze zelfs een averechts resultaat. Als manager is het dan belangrijk een spiegel voor te houden zodat mensen verder kunnen groeien.   

Is dialoog dan volgens jou het belangrijkste aspect? 

Tim: Absoluut. Daarnaast heeft, zoals William ook al aangaf, elk individu een belangrijk aandeel in zijn persoonlijk geluk. Met een goede portie optimisme en een positieve ingesteldheid bereik je meer. Om dus op je initiële vraag terug te komen: een gelukkige medewerker is volgens mij een gelukkig mens. Als bedrijf bouwen we graag mee aan dat geluk. We willen Realdolmen immers elke dag zien bruisen. Loopt alles vandaag al perfect? Zeker niet, we hebben nog veel werk. Tegelijkertijd hebben we de afgelopen jaren al veel zaken gerealiseerd, maar nog niet voldoende visibel gemaakt.

Realdolmen gaat er prat op dat elke medewerker centraal staat. Wat moeten we ons daar precies bij voorstellen? 

Tim: We willen boven alles het potentieel van mensen en organisaties realiseren. ‘De medewerker centraal’ betekent dus dat we investeren in het waarmaken van de persoonlijke ambities van onze mensen. Door naar hen te luisteren, met hen in dialoog te gaan en verbinding te stimuleren. Onze Walk & Talk-filosofie biedt ons dat kader. Ik geloof er persoonlijk heel sterk in dat gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten. Enkel op die manier kunnen we onze klanten de beste totaalbeleving bieden. 

William: Tegelijkertijd willen we ook maximaal inzetten op onze bedrijfsdoelstellingen: duurzame groei, betere marges en betere bedrijfsresultaten. We moeten ook blijven inzetten op groei en ruimte maken voor innovatie. Voor een ICT-bedrijf is dat heel belangrijk. Dé referentie zijn en blijven in de lokale ICT-markt zal immers niet vanzelf gaan. Naast mensgerichtheid is dat even belangrijk, willen we aan onze medewerkers niet enkel een boeiende job bieden, maar ook een duurzame professionele toekomst! 

Tim: Dat klopt, beide gaan samen. Om het met de woorden van Frank Van Massenhove te zeggen: “Goed voor de mensen, hard voor de resultaten”. Een dualiteit die niet eenvoudig is, maar wel cruciaal om voor iedereen een win-winsituatie te creëren. 

Is medewerkerstevredenheid volgens jullie voldoende of verwachten jullie dat al de mensen ook echt betrokken zijn?  

William: Uiteraard streven we naar een hoge graad van tevredenheid. En hoe hoger de tevredenheid, hoe groter de betrokkenheid van medewerkers. Uit de laatste iNostix-bevraging hebben we geleerd dat het aantal zeer tevreden medewerkers fel is gestegen tegenover 2013, net zoals het aantal actieve promotors. Dit toont aan dat onze initiatieven rond tevredenheid en engagement ook effectief vruchten hebben afgeworpen. Uiteraard zijn er nog werkpunten zoals inspraak, permanente feedback, opvolging van talent en ontwikkelingsgericht leiderschap.  

Tim: Een bijkomend aandachtspunt zijn onze millennials. Voor deze mensen is de werkvloer geen evidente omgeving om zich in te begeven. Managementgoeroe Simon Sinek stelt zelfs dat door hun specifieke opvoeding, de vervreemdheid van sociale contacten én aangekweekt ongeduld de werkvloer voor hen ‘een waar mijnenveld’ kan zijn. We moeten daar een gepast antwoord op bieden door met onze millennials in gesprek te gaan en samen stappen te zetten.  

Betrokkenheid brengt ons naadloos bij bevlogenheid en bij burn-out. Deze twee staan dicht bij elkaar en vormen vandaag een groot maatschappelijk probleem. Hoe gaan wij hier als bedrijf mee om?  

Tim: We moeten daar alert op zijn. Zo nodigden we Dr. Luc Swinnen - een autoriteit op het vlak van burn-outpreventie en -behandeling, uit op onze eerste R-inspiratiesessie. Hij stond onder andere stil bij het feit dat elk individu kan werken aan zijn eigen veerkracht. Door beter te leren omgaan met eigen grenzen en door zich bewust te zijn van de permanente hersenbelasting door bijvoorbeeld smartphones, tablets en sociale media. Ook die zaken hebben een grote impact op ons draagvermogen, naast werksfeer en werkdruk. 

William: Burn-out is een complex gegeven en preventie is een grote uitdaging. Studies tonen aan dat de meest bevlogen mensen vatbaarder zijn voor een burn-out als ze de grens van hun kunnen voor een langere tijd overschrijden. Onze organisatie besteedt daarom extra aandacht aan dit thema. Onze people managers kregen een opleiding in het herkennen van de eerste symptomen van een burn-out en leerden hoe hierover met medewerkers in gesprek te treden. De preventiedienst ging actief in dialoog met medewerkers met een burn-out om lessen te trekken uit hun verhalen. Er werden persoonlijke consultaties aangeboden met een speciaal daarvoor getrainde psycholoog van IDEWE. En ons Employee Assistance Program biedt psychologische steun bij moeilijke privésituaties. Als werkgever blijven we dus zeker niet bij de pakken zitten! 

Nog een laatste vraagje: wat maakt Realdolmen nu echt zo uniek als werkgever?  

William: We zijn een groot Belgisch bedrijf dat sterk waarden-gedreven is, met een naam als een klok. Dat geeft vertrouwen. Verder is er onze sterke focus op mensen en hun ontwikkeling. En het doorleefde vakmanschap op elk niveau. Ik hoor ook vaak gelach in de wandelgangen en dat is tof. Dat bruisende voel je elke dag. Daarvoor doen we het!  

Tim: Wat ons uniek maakt, zijn onze mensen! Zij maken het verschil. Soms wat bescheiden, maar vooral zeer bekwaam, gepassioneerd en enthousiast. Elk met zijn of haar eigen sterktes, voorkeuren en ambities. Ik ben ontzettend fier als ik zie wat hier allemaal gebeurt en hoe mensen elkaar versterken. To get there, together!  

Bekijk ook onze lijst van startersjobs!