Wanneer gaan we recruitment professionals serieuzer nemen?

Het voorbije jaar heb ik in mijn functie als Employer branding verantwoordelijke binnen Student.be meer dan 200 recruiters, recruitment managers en HR professionals gesproken. Tijdens de meeste meetings kwam één constante terug: Het vraagt steeds meer energie om in 2019 de juiste mensen te vinden. Logisch als je bedenkt dat we (volgens een studie van Agoria) de komende 10 jaar nog naar grotere structurele tekorten gaan bij verschillende profielen, denk aan IT'ers, ingenieurs en in gezondheidszorg.

Er heerst bij al deze recruitment professionals het gevoel dat er nu echt stappen moeten worden gezet om de sourcing kracht bij te zetten. Velen kwamen zo bij student.be terecht om te zien wat ze kunnen doen op vlak van Employer (Campus) branding en vroegen me naar onze aanpak bij grotere bedrijven als Lidl, Proximus en Unilin of iets kleinere entiteiten zoals Politie Antwerpen en Xylos. Ongeveer een vierde hebben reeds een structuur opgezet en zijn mee in het verhaal. De andere hebben vandaag:

Lees ook: Goed nieuws: Studenten mogen in 2025 tot 650 uur per jaar werken

• Weinig tijd: Vaak zijn de teams maar net groot genoeg om alle kerntaken uit te voeren, waardoor er niet veel tijd overblijft om strategisch na te denken.
• Geen ervaring: Employer branding speelt af op de grens tussen marketing en HR. Veel HR Professionals voelen zich vandaag logischerwijs nog minder comfortabel en ook de samenwerking met een eventueel marketing departement loopt vaak stroef.
• Geen budget: Vaak merk ik dat het management zeer veel resultaat verwacht met relatief weinig budget. Het gebeurt wel vaker dat het management eerder de voorkeur geeft aan investeringen in R&D, productie, sales dan aan recruiting.

Bij de eerste twee argumenten stellen we bedrijven gerust. We kunnen alles van Employer Campus Branding van A tot Z voor hun regelen. Het laatste argument is moeilijker. Ik merk veel frustraties bij recruiters/recruitment managers. Ze hebben vaak een dubbel gevoel. Aan de ene kant horen ze van het management dat het personeel dé motor van het bedrijf is, anderzijds hebben ze het gevoel dat ze niet genoeg beseffen dat er steeds meer budgetten nodig zijn om deze mensen te vinden en de motor draaiende te houden.

Als je erover nadenkt, hebben ze gelijk. Hoe komt het eigenlijk dat de verantwoordelijke voor de motor van het bedrijf zelden in een boardmeeting terug te vinden is? De boardmeeting waarin net over de budgetten wordt gesproken.

Een uitzondering hier is Johan Claes, Employer Branding Manager bij  onze partner MIVB. Hij slaagde erin het management te laten inzien hoe belangrijk een doordachte Employer Branding/rekruteringsstrategie is. Al vermeldt hij wel steeds dat het een gedeelde verantwoordelijkheid is. Men moet als HR met meetbare resultaten komen, een strategisch plan opstellen en op basis daarvan naar het management trekken.

Na vele meetings merk ik dat het een persoonlijke missie is geworden om Recruitment Professionals te helpen op tafel te kloppen. Want er zal de komende jaren nog veel moeten worden geklopt.

Wil je meer weten over hoe we met Student.be de Employer  Campus Branding acties op een meetbare manier uitvoeren? Ik geef je met veel plezier wat verdere info via bvanparys@student.be